Что такое наставничество в организации
Наставничество – это система обучения новичков знаниям и навыкам более опытными коллегами в рамках рабочего процесса.
Наставничество позволяет сократить период адаптации, снизить текучесть кадров, усилить корпоративный дух, а также повысить мотивированность к работе и эффективность новых сотрудников. При этом оно не требует больших вложений, поскольку в роли наставников выступают действующие сотрудники компании.

Какие задачи стоят перед наставником в процессе адаптации новичка

• Погружение человека в корпоративную культуру (внутренние стандарты, традиции, формат общения между коллегами);
• Поиск проблемных точек в профессиональной подготовке новичка и создание условий для их устранения или минимизации;
• Составление индивидуального плана работы на период профессиональной адаптации (как правило, в рамках испытательного срока, с предоставлением последующей характеристики новичка);
• Контроль усвоения теоретических знаний и применения их на практике;
• Выдача обратной связи и ответы на возникающие в процессе работы вопросы (не обязательно наставник должен сам отвечать на все вопросы, но ему необходимо выстроить процесс так, чтобы стажер смог оперативно заполнить все пробелы).

Всего есть 4 основные техники, которые можно по-разному комбинировать, учитывая ситуацию, личность наставляемого и собственные интересы.

• Расскажи, покажи, сделай

Данная обучающая модель чаще всего применяется в современной практике. Алгоритм действий здесь довольно простой. Наставник объясняет новичку цели и задачи. Затем показывает, как необходимо выполнить то или иное задание, после чего сотрудник выполняет задание самостоятельно и получает обратную связь.

• Гуру и последователь

Суть этого стиля наставничества заключается в том, что сотрудник оказывается в подчинении у авторитетного гуру и становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Подопечный наблюдает, подражает и запоминает. Если он поймет принципы работы гуру, то сможет стать высококлассным специалистом, в этом большой плюс. Из недостатков техники можно отметить низкую вовлеченность сотрудника в обучение, отсутствие обратной связи, а также тот факт, что результат может появиться через значительный период времени.

• Мастер и подмастерье

В рамках данного стиля мастер разделяет свои рабочие задачи с подмастерьем. Новичок благодаря этому может полностью погрузиться в процесс работы, проявить высокую вовлеченность и быстро адаптироваться. Из минусов – подопечные могут ориентироваться на наставника, не развивая собственные качества.

• Творческий тандем

Суть заключается в том, что наставник воспринимает своего подопечного как равного. Они работают совместно и разделяют ответственность за результат. Здесь опять же можно отметить высокую вовлеченность новичков в работу.

Недостатки (или скорее нюансы) системы наставничества
Порой бывает так, что блестящий специалист в своей области не обладает талантом передачи знаний другим людям. Чтобы быть хорошим наставником, у человека должны быть развиты педагогические, коммуникативные навыки, харизма и влиятельность. Новичок должен с горящими глазами смотреть на наставника и стремиться перенять его опыт.
Имеет место и банальный человеческий фактор – наставник и наставляемый могут просто-напросто не сойтись характерами. Или наставник может не соблюсти баланс, погрузившись в работу со стажером, в результате пострадают его личные задачи. Также новичку может вовсе не подойти такой формат работы, поскольку не все готовы к постоянному контролю и оценке со стороны.
В заключение отметим, что ключевым пунктом успешного наставничества является обстановка доверия, уважения и одновременно требовательности. Помните про важность постоянного обмена обратной связью, ведь только так можно сохранить системность процесса адаптации.

Постановка целей и задач системы наставничества
Для того, чтобы наставничество работало и приносило пользу компании, оно должно удовлетворять следующим условиям:

• Соответствие стратегическим и тактическим целям предприятия и удовлетворение потребностей бизнеса;
• Ориентация на профессиональные потребности и мотивы всех включенных в систему наставничества субъектов;
• Поддержка со стороны руководства компании и ясная, четкая и понятная всем категориям сотрудников система отношений.

Наставничество, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и приведет к быстрому эмоциональному “выгоранию” многих участников.
Например, цели для системы наставничества, вытекающие из стратегии развития предприятия, могут быть сформулированы таким образом:

1. Сокращение процесса адаптации новых сотрудников до трех месяцев;
2. Снижение количества ошибок новых сотрудников в процессе адаптации на 30%;
3. Увеличение числа работников, успешно прошедших адаптацию и выполнивших аттестационные задания с оценкой не ниже “Хорошо” до 80% и др.

А задачи, которые компания планирует решить, внедряя наставничество, могут звучать так:

• Контроль и оценка текущих результатов деятельности сотрудников;
• Повышение уровня лояльности сотрудников к предприятию;
• Усиление мотивации к работе всего персонала компании и др.

Таким образом, подход к постановке целей и задач должен быть комплексным. Именно поэтому необходима предварительная диагностика ситуации. Нужно проанализировать все блоки системы работы с персоналом, иначе можно выбрать инструмент, который окажется не способным решить задачи бизнеса.